«В таких случаях я «звоню во все колокола»: Игорь Карлинский о дискриминации на рынке труда


«Только русские, 30-55 лет, регистрация в Санкт-Петербурге и Ленинградской области» – подобные объявления в списках вакансий стали уже традицией. Между тем, большинство таких объявлений противозаконны, являются нарушением прав человека. И коснуться дискриминация на рынке труда может не только представителей так называемых «групп риска» (например, бездомных, трудовых мигрантов или беременных женщин), а любого гражданина России.

Правовой консультант Санкт-Петербургской благотворительной общественной организации «Ночлежка» Игорь Карлинский в январе-мае 2017 года провёл мониторинг размещенных в интернете объявлений с вакансиями с точки зрения их соответствия действующему законодательству о труде и занятости, обратив особенное внимание на объявления, содержащие требования дискриминационного характера. Примеры таких требований: отсутствие судимости у соискателей и их родственников на те должности, для которых такое требование не предусмотрено законом; наличие ИНН в случаях, не предусмотренных законом; принадлежность к этнической группе; этнически определённая внешность. В результате исследования Игорь Карлинский выявил сотни объявлений, в которых требования к соискателям нарушают законодательство. Среди них встречаются и те, которые содержат сразу несколько противоправных требований – как то, которое мы процитировали выше.

Игорь Карлинский

Игорь Карлинский: Если мы говорим о дискриминации в вопросах трудоустройства, надо понимать, что дискриминация – это многослойный фильтр, который отсекает людей от рабочих мест. Каждый человек является носителем множества признаков. Это могут быть признаки,  связанные с его трудовыми качествами (образование, специальность, квалификация и так далее). Если на должность повара не принимают слесаря – это не дискриминация. А есть признаки, с профессиональными требованиями не связанные. Например, если на должность повара не принимают человека, у которого неславянская внешность.

Также, например, возраст, пол, наличие или отсутствие места жительства зачастую не имеют никакой связи с трудовыми качествами человека.

Рассматривая человека как носителя множества признаков мы должны понимать, что он может быть дискриминирован по любому из них.

Если мы говорим о дискриминации бездомных, то мы не должны сосредотачиваться на том, что они дискриминируются только по принципу отсутствия места жительства и регистрации. И что касается борьбы с дискриминацией, то здесь одна из проблем такова: те, кто занимается помощью представителям той или иной группы риска, как правило, работают по одному признаку и часто не понимают, что их клиенты могут дискриминироваться по целому ряду признаков. Есть ограничения, прописанные в  нашем законодательстве. Например, по закону у нас на работу могут быть приняты без специальных разрешений граждане России и граждане Беларуси. Но ни национальность, ни место рождения, ни внешность с юридической точки зрения в данном вопросе никакого значения не имеют. Поэтому любое ограничение подобного рода является дискриминационным.

— Что Вас побудило провести это исследование? Жалобы клиентов?

— И да, и нет. Когда ты работаешь с какой-то проблемой, хочется её изучить. И если мы работаем с бездомными, то нам важно знать, в каком контексте эта проблема существует и развивается. То есть какие факторы влияют на положение бездомных. Вопрос дискриминации на рынке труда как раз и находится в этом контексте.

— Какие требования дискриминационного характера встречаются чаще всего в объявлениях о вакансиях?

— Точную статистику я не вёл. Но по впечатлению первые три строчки в «хит-параде» занимают такие требование, как наличие регистрации, отсутствие судимости и наличие ИНН. Вот это три самых часто встречающихся незаконных требования к кандидатам. Отсутствие судимости – это не всегда дискриминационное требование. Существуют виды занятости, в которых приём на работу ранее судимых лиц либо не допускается, либо ограничивается. Например, это педагогическая деятельность, служба в правоохранительных органах и детективно-охранная деятельность, вообще всё, что связано с оборотом оружия. Эти ограничения закреплены юридически.

Но когда человек с судимостью не допускается до работы в качестве укладчика асфальта – это уже дискриминация.

Точно также возрастные ограничения не всегда являются дискриминационными – так как есть установленные законом ограничения по возрасту для определённых видов деятельности. ИНН же является обязательным, только если гражданин претендует на должность в государственной или муниципальной службе. Во всех остальных случаях нужен только пакет документов, предусмотренный статьёй 65 Трудового кодекса Российской Федерации. Люди, которые мне жаловались на то, что их не приняли на работу в связи с отсутствием у них регистрации или ИНН, или даже на то, что  их заставили написать заявление на увольнение, когда они утратили регистрацию, рассказывали, что представители организаций объясняли это требованиями, предъявляемыми к ним полицией или налоговой инспекцией. Гораздо реже мне встречались объявления, касающиеся семейного положения, наличия или отсутствия детей. Но то, что мы видим в объявлениях – это манифестантная форма. Если те или иные требования не изложены в объявлении, не значит, что их на самом деле нет.

Дискриминация на рынке труда – исследование

Проведённый в первой половине 2017 года мониторинг размещённых в интернете объявлений с вакансиями с точки зрения их соответствия действующему законодательству о труде и занятости – это уже не первое такое исследование Игоря Карлинского. Оценку тем или иным требованиям Игорь Залманович дает на основании статьи 19 Конституции РФ, а также статей 2, 3, 64, 132 Трудового кодекса РФ, статей 5.62 и 13.11.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях, статьи 136 Уголовного кодекса РФ. Квалифицирующим признаком преступления в данном случае является использование служебного положения, так как требования, содержащиеся в объявлениях о вакансиях, формулируют должностные лица государственных и муниципальных учреждений и организаций, собственники (владельцы) и должностные лица коммерческих предприятий и организаций, должностные лица некоммерческих организаций, а равно иные лица, на которых в соответствующих предприятиях, учреждениях и организациях (независимо от форм собственности) постоянно, временно либо по специальному полномочию возложено выполнение организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций, включающих в себя подбор персонала и определение требований к кандидатам на вакантные должности.

Выявленные нарушения выражаются в:

  • — требовании наличия регистрации по месту пребывания и по месту жительства (в тексте объявлений обычно фигурирует слово «прописка»), нарушающем ст. 64 Трудового кодекса РФ;
  • — нарушающем ст.ст. 64, 65 ТК РФ требовании об отсутствии судимости и (или) предъявлении справки об отсутствии (наличии) судимости, предъявляемого к кандидатам на занятие должностей и выполнение работ, для которых это требование не предусмотрено законом;
  • — нарушающем ст. 64 ТК РФ требовании об отсутствие судимости у родственников, предъявляемого к кандидатам на занятие должностей и выполнение работ, для которых это требование не предусмотрено законом;
  • — нарушающем ст. 65 ТК РФ требовании представления свидетельства о постановке на налоговый учет (в тексте объявлений обычно фигурирует ИНН) предъявляемого к кандидатам на занятие должностей, для которых это требование не предусмотрено законом;
  • — требовании к этнической принадлежности кандидата, нарушающем ст. 64 ТК РФ;
  • — требовании этнически определенной внешности соискателя, нарушающем ст. 64 ТК РФ;
  • — установлении при заключении трудового договора преимуществ в зависимости от пола, нарушающем ст. 64 ТК РФ;
  • — ограничении по возрасту, нарушающем ст. 64 ТК РФ;
  • — требовании об отсутствии административных штрафов, задолженности (просрочки) по кредиту,  алиментов нарушающем ст. 64 ТК РФ;
  • — требовании об отсутствии у кандидата детей, нарушающем ст. 64 ТК РФ;
  • — нарушающем ст. 64 ТК РФ требовании владения русским языком на уровне родного, предъявляемом к кандидатам на должности, для работы на которых достаточно и меньшего уровня (например, дворника);
  • — неконкретности требований (условий), нарушающей пункт 3.1 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», предусматривающего обязанность работодателя обеспечивать полноту информации об условиях привлечения работников. 

— А какие требования в объявлениях не указываются, но, тем не менее, часто предъявляются кандидатам на трудоустройство?

— Практически те же самые. Просто в реальной жизни это встречается чаще, чем в объявлениях. А вообще, дело в том, какой массив объявлений мы «просеиваем» во время исследования и за какой период времени. То есть встретить там можно всё, что угодно.

— Что может предпринять человек, которому отказали в трудоустройстве, дискриминировав его по какому-то из его признаков?

 Обращаться в трудовую инспекцию или в прокуратуру или даже и туда и туда сразу. Насколько это будет эффективным – другой вопрос. У нас эти контролирующие органы, как правило, работают либо по заявлениям граждан, либо если сами случайно столкнутся с каким-то нарушением. Плюс что-то могут выявить плановые проверки. Но если мы говорим об эффективной защите от дискриминации на рынке труда, то нужен другой алгоритм действий. Смысл ведь не в том, чтобы привлечь кого-то к ответственности. Работодатель сам может плохо знать законы – то есть может он и не знать, что требование от кандидатов регистрации по месту жительства этим законам противоречит. Вот не прочитал он статью 64 Трудового кодекса – бывает такое. Так вот одна из функций контролирующего органа – предотвращение правонарушений. И с этой точки зрения деятельность наших трудовой инспекции и прокуратуры сложно признать эффективной.

— А какие нужны меры?

— Во-первых, должна проводиться очень чёткая разъяснительная работа – например, на сайтах контролирующих органов. Во-вторых, любые карательные меры эффективны не столько из-за суровости кары, но прежде всего из-за её неотвратимости. Вот если любой работодатель будет знать, что, нарушив права работника или кандидата, он не вывернется (в том числе и если он откажет человеку, указав не истинную причину отказа, а какую-то другую – например, отказав беременной женщине из-за её состояния в трудоустройстве на должность продавца косметики, сошлётся на незнание кандидаткой китайского языка), тогда ситуация изменится. Поэтому надзор должен быть непрерывным. А осуществить такой надзор сложно потому, что у нас нет закреплённого в законодательстве алгоритма проверки работодателя на предмет соблюдения им прав кандидата. Вот когда человек уже официально трудоустроен, то его права уже как-то защищены, и это более-менее проверяемо (хотя, возможно, я не прав, и профсоюзные деятели со мной поспорят). А если мы говорим о тех, кто только приходит устраиваться на работу, то проверить можно только при помощи подставных лиц. Обычная схема: контролирующий орган имеет информацию, что работодатель отказывает в трудоустройстве людям, например, по возрастному признаку. К этому работодателю запускают двух «кандидатов», совпадающих по всем нужным параметрам, кроме этого признака. Первым идёт на собеседование человек, имеющий этот признак, вторым – не имеющий. И если первому отказывают, говоря, что место уже занято, а второго на работу принимают, то нарушение налицо.

Но дело ещё и в том, что наше законодательство само содержит предпосылки для дискриминации. Например, существует квотирование рабочих мест для отдельных категорий населения.

Эти квоты устанавливаются региональными нормативными актами. И здесь порой создаются условия для дискриминации тех или иных групп. Вот для инвалидов всегда отдельная квота. Но зачастую региональный закон все остальные категории «сливает» в одну. И в одной категории оказываются выпускники профессиональных училищ, выпускники детских домов, лица, освобождённые из мест лишения свободы и другие. Велик шанс, что такую смешанную квоту заполнят за счёт одной категории, например, выпускников училищ в ущерб интересам других категорий, например, лиц, освобожденных из мест лишения свободы. Здесь мы сталкиваемся с некомпетентностью региональных властей – они вроде бы заботятся о социально незащищённых, а на деле этого не происходит. Если законодатели не понимают  специфики конкретных категорий граждан и отношения к ним работодателей, они могут заказать соответствующее исследование. Но исследования редко заказываются разработчиками нормативно-правовых актов. Чаще пользуются какой-либо статистикой, как то: «В течение года у нас освобождается из мест лишения свободы столько-то человек, из них трудоустраивается в течение года столько-то». Извините, этот год человеку ещё прожить как-то надо. И многие из таких людей возвращаются обратно на зону потому, что не могут устроиться в жизни на свободе.

— Чего именно человек должен добиваться в случае, если он подвергся дискриминации при трудоустройстве – чтобы его всё-таки приняли именно в эту организацию, выплаты компенсации за моральный ущерб или ещё чего-то?

— Первое, чего он должен добиваться, – письменного отказа. Даже если там будет написано враньё. Но вообще вопрос о том, что делать дискриминированному, напоминает просьбу о юридической консультации в ситуации беспредела. Что с юридической точки зрения надо делать, если в подворотне вас ударили по голове? Не потом, а именно тогда, в подворотне – когда вас обступает агрессивно настроенная компания. Юрист здесь может разве что сказать, как не превысить степень допустимой самообороны. Понятно, что если человека не взяли в конкретную организацию, то добиваться трудоустройства именно туда – это вариант, если только вокруг на десятки километров другой работы нет. И вполне вероятно, что он там недолго проработает и уйдёт со статьёй в трудовой книжке, которая будет ему потом мешать при трудоустройстве в другие места. Большинство людей, обладающих здоровой психикой, скажет: «Ладно, попробую в другом месте» и не будет тратить время на убеждение работодателя, что он неправ. Именно поэтому если государство хочет создавать недискриминационную среду, оно должно продумывать систему государственного контроля, а значит большее внимание уделять мерам профилактическим. Если мы отстраиваем схему формирования недискриминационной среды и реагирования на факты дискриминации только от факта уже состоявшейся дискриминации, то эта система будет неэффективна.

— Если работодатель скрывает истинную причину своего отказа, например, не принимает на работу человека из-за его национальности, а говорит, что из-за того, что вакансия уже занята – как с этим бороться на системном уровне?

— Для профилактики дискриминации такого рода необходимо вести статистику. Вот есть служба занятости, есть работодатели, которые объявляют о вакансиях.  И мы смотрим, сколько направлений на эти предприятия службой выдано, сколько людей трудоустроилось, сколько не трудоустроилось. И дальше нужно смотреть, какими признаками обладают люди, которым отказано в трудоустройстве. Если оказывается, что, например, беременные женщины или женщины, имеющие малолетних детей, получают отказы чаще прочих граждан, то имеет смысл начинать проверки. Но для этого система внутреннего статистического учёта должна такие признаки фиксировать.

— Причины беспредела в сфере трудоустройства: отсутствие систематического контроля за работодателями, недостатки законодательства, юридическая неграмотность работодателей, фобии работодателей. Есть ещё какие-то?

— Здесь надо обратить также внимание на весь спектр интересов работодателя, на условия, в которых он работает. Ведь не выглядят фантастическими рассказы о том, что работодатель предлагает утратившему регистрацию сотруднику уволиться потому, что сотрудники полиции или налоговой инспекции чем-то ему, работодателю, грозят какими-то санкциями. Вполне возможно, что сотрудники полиции, пользуясь юридической неграмотностью работодателя, пытались таким образом получить с него взятку. И надо понимать, что работодатель действительно не заинтересован в приёме на работу беременной женщины – хотя бы потому, что через несколько месяцев ему снова придётся искать кого-то на это место. И встаёт вопрос: получает ли работодатель какую-то поддержку от государства, если он берёт на работу граждан, относящихся к таким сложным категориям? Ну а дальше возникают вопросы: есть ли у государства ресурсы на оказание этой поддержки и на что тратятся ресурсы, которые у государства есть?

— Вы говорите о необходимых противодискриминационных мерах со стороны государства. А общество должно как-то действовать в этом направлении?

— Во всём, что касается любой дискриминации, нам не хватает элементарной солидарности. Нужно ведь как – увидел что-то такое и сразу «звонишь в колокола».

Например, я увидел нарушение прав инвалидов. Сам я не инвалид. Но я понимаю, что могу стать инвалидом (от этого никто не застрахован), что инвалидами могут, не дай Бог, стать дети и внуки. Поэтому обращать внимание на чужие проблемы и посильно с ними бороться рационально даже с точки зрения разумного эгоизма. Если сейчас мы не занимаемся вопросами формирования той же доступной среды, то в этой ситуации с недоступной средой окажутся люди и через 20 лет, и позже. Поэтому в таких случаях я «звоню во все колокола» — пишу в общественные объединения инвалидов, уполномоченным по правам человека и так далее. К сожалению, обычно люди смотрят на мир через призму лишь своих собственных проблем. Мне не приходилось слышать  или читать, чтобы в тех же общественных объединениях инвалидов обсуждали проблемы бездомных, представляли бы интересы бездомных перед властями. А ведь среди бездомных есть инвалиды и случаи, когда инвалиды теряют жилье и регистрацию, увы, не единичны. Аналогичная ситуация и с другими общественными объединениями. Чтобы общество было не пассивным современником тех или иных ущемлений прав различных групп населения, а активным участником борьбы с подобными явлениями, нам необходимо формировать и совершенствовать механизмы общественного реагирования и общественной солидарности.

 

  1. Арсений

    А что делать работадателям, которым принципиальна национальность, наличие прописки и пр.?

Leave a Reply